作者：冰川松鼠
来历：蓝血研讨（lanxueyanjiu)
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绩效办理有两个方针：一是对曩昔职责成果和价值奉献做出点评：二是对未来方针构成牵引。
已然要做出点评，就要有查核动作和点评规范。华为前些年在15层以下职工，或23级以上办理层悉数选用肯定查核；只需15-22级的职工，才有主管考评和360度点评两项相对方针。
什么是“肯定查核”？
肯定查核，即肯定方针查核，这些方针是第三方能独立验证的客观方针，而不是片面、可发挥的。比方劳作情绪、作业活跃性、……等这些很简略被主管和其他职工片面左右的方针一概不用。
华为一直坚持“以客户为中心、以奋斗者为本”的文化价值观。咱们常常听到的是ABC查核的强制散布和末位筛选。为什么对底层职工要施行肯定查核呢？
任正非说：“咱们一般岗位的职工，经历是首要的，他们的出产技术，资格也是重要的。用不着A、B、C的揉捏，揉捏或许使底层职工不联合（他没有这么高的了解力），并且耗费了很多的人力资源，他们施行肯定查核更适用；这些职工天天面面相见，不用写查核日记，减轻他们的担负，把精力好好用在作业上；底层职工也不用走之字构生长的路，仍是干一行，爱一行，专注行，在最佳人物上做出奉献。更不能频频考试，让他们的精力不用在出产上。咱们绝大多数职工应该高兴的度过普通的终身。他们不想当将军，不想跳‘芭蕾’，就不用受那个苦难。只需奉献大于本钱就能够了。”
对15-22的中间层为何需求选用相对查核呢？
任正非说：“咱们咱们都以为A、B、C的查核准则，是咱们了解西点军校的末位筛选制规划出来的，是为了选拔将军。它的原理是不论整个部队怎样优异，都要将排在后边的分子末位筛选掉，构成揉捏，逼先进更先进，然后发生更多地将军。……咱们要坚持不懈地施行末位筛选制，不筛选，你就能够取得更多的利益，咱们不能让你坐收渔利，职责和权利，奉献和利益是对等的，不或许只需利益没有奉献。”
人力资源办理的中心，是聚集于牵引优异职工的前进，推进中坚力量的全体生长，是用肯定查核，仍是相对查核，各企业差异巨大，不能混为一谈。但华为的考虑办法值得学习。
肯定查核的意图是联合多数人
任正非
一、着重收益共享、危险分管，联合多数人，促进发明更好绩效
肯定查核的意图是联合多数人。只需联合多数人，这个社会才干前进，咱们便是要施行这样一个准则。假如优异职工占少量，优异职工或许会成为讥讽的方针，他们很孤立，不敢斗胆地伸张正义。优异职工占多数，落后的占少量，落后在这里就没有土壤了，他们就必须前进。
所以在肯定查核中还要扩展A的份额。到底是本钱高，仍是奉献高？咱们公司是共享制，我是宁可A越多越好，你拿得越多，公司也赚得越多。所以只需咱们建立这种共享形式在查核机制中是依据奉献分红，我不怕职工前进，我恨不得职工前进，我期望职工前进，都前进了，发明的绩效就更多了，为公司的奉献也就多了。
我看了你们这个试点今后的份额，试点后单个优异部分，有这么多的人为A，我好高兴啊。你们为什么不敢在办理优化报上写一篇文章，咱们咱们都以为不要保存，我不怕咱们体现好。部分绩效好，A的份额高，部分成绩差一些，就少几个。
怎样考评主管？咱们都干得很欢，部分绩效又好，常常在一同也没有对立，你为什么对这个主管还要否定呢？咱们老说不会带兵交兵，仗已打好了，为什么说人家不会带兵呢？所以咱们欢迎咱们的土地上生长起来更多的优异干部、尽力的干部。干部的查核也纷歧定要教条，仍是以联合职工添加价值发明为方针。华为只需一个杠杆，便是经过经济利益以及其他鼓舞，鼓舞你好好干，否则你就拿不到。所以咱们好好干，华为公司就构成了这样一支大部队。所以要勇于铺开，不要老说查核添加了什么本钱，为什么不说查核后添加了什么收益。咱们着重共享收益、分管危险，坚持一个自在弹性的机制。
二、对底层职工的办理办法要差异于高级干部，底层职工施行肯定查核
末位筛选是从西点军校学来的，它的意图是用来揉捏部队，激活安排，鼓舞先进，鞭笞后进，构成选拔首领的一种方法。高端职工要去做首领，逼着他优异了，还要更优异，是苦楚一些。不是天将将大任于斯人吗？必将先苦其心志。不能盼望底层职工一会儿就去做首领，要让他们轻松的状况下去作业，发明绩效，多些收益。所以查核要简略，导向要明晰，只需规范基线，没有人和人的相对份额。咱们施行ABC点评的意图之一是为了选拔首领，不能为了选拔首领，而进行全员揉捏。咱们360度查核也是为了寻觅加西亚，寻觅奉献者，寻觅奋斗者的，怎样会变成了专门去找缺陷呢？咱们又不是婆婆。咱们对底层职工的办理办法和对高端职工的办理办法必定要有差异，底层职工首先要各尽所能，按劳分配，多劳多得。咱们现在对底层职工运用与办理干部相同的办理办法是不合适的，当然职责不在你们，在我。
咱们在慧通首先取消了ABC鉴定的份额约束，施行基准线查核。到达基准线咱们就认同你。这样做的优点，便是咱们很联合，一同尽力把作业做好。为了使底层职工不惰怠、求前进，这个基准线应该是改动的，咱们每年依据上一年前进的均匀起伏，对基准线做一次调整，调整起伏要很小。要有百分之七八十的职工能成为优秀职工的水平为基准线。咱们向前走，一走基准线就前进了。
三、对底层职工的查核，劳作成果放在第一位，劳作技术放在第二位。底层职工要“爱一行、干一行、专注行”
已然你们把劳作成果放第一位，劳作技术放第二位，情绪就要淡化，由于情绪是个虚的东西。所以说，概括地查核劳作情绪就简略偏左，曩昔形式主义仍是占了很大的份额。要把劳作情绪具体化，比方说准时上下班、上班时间专注本职作业等，捉住几个要害点就行。
要讲“爱一行、干一行、专注行”。你进这一行时就要爱这一行，公司不鼓舞盲目活动，不鼓舞老换作业岗位。“之”字型生长是为了培育将军的，伙食班长上了巡洋舰，仍是上了航空母舰，对他的未来没什么影响，换来换去有啥纷歧样的差异呢？当然，在地点部分人之间，共处不合适，恰当换一下部分、岗位是能够了解的，但去新岗位得承受新的职位规范的查核，施行易岗易薪。
查核的维度和要素不能太多，主题要杰出。曩昔一搞三十多项，就成了安分守己的人。咱们不是要把职工管成乖孩子，咱们是要让职工为公司供给价值奉献。咱们首要的查核方针和要素，是从价值奉献上查核，其他的查核干啥呢？
四、对底层职工的鼓舞要及时、灵敏、简略，前进劳作活跃性，多劳多得
底层职工加薪酬，首要看价值奉献，不要把等级过于肯定化。依据价值奉献，小步快跑，多劳多得。咱们以肯定查核为根底来调整薪酬。这样就使得这个评级简略化了，并且量化、公开化，底层职工就看到了期望。
五、肯定查核要横向、全面翻开，但基准规范线的前进起伏不要太大、步步高
我以为肯定查核本年要勇于铺开，铺开后有问题再调理，在实践中改动。有的当地方针高了，能够降下来，咱们咱们能够步步高，不要一次搞那么高嘛。每年的改动度不要大，合理就行。假如烦躁冒进，基线提的过快，或许会使查核机制溃散，老职工不承受。由于人力前进的速度，社会前进的速度没那么快。不要一会儿做过了，咱们要联合多数人，牵引少量人。咱们咱们都以为华为公司活跃的人是多数人。
这一次先首要针对12级及以下的职工，13、14级这次先不施行，咱们要研讨肯定查核的适用范围。（2012年3月19日）
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